第四百零五章 晋升委员会

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薪酬福利制定了完善的区间制度，招聘一个员工会进行定岗，定级，定薪的三步走流程，比如招聘一个员工定岗为客服部经理，M6级别，该职位薪资区间为8000到10000元，最终会由人事部门沟通，确定该员工薪资标准！

然后根据员工的工作情况，在该职级薪资区间内上调工资，如无明显重大过错，一般不会下调薪资。

公司执行统一的薪酬标准，每年会根据公司利润，发展状况等，不调整或者上调各职级薪资区间！所有员工等比例上调薪资，某些特殊职位会发放职位津贴！

方案中规定M2和P8以上级别为高级人才，享有认购股份的权利，每个级别单独设定认购股权限额，股份为大秦股权投资合伙企业的股份！配股员工有5年认购限制，分别为10%，10%，20%，20%，40%，期间员工升职，按升职后认购股权限额购买。

股票价格由当年利润制定下一年认购价格，员工离职后，股票3年内不得转让，公司有权按照市价优先回购股份”

管理团队的主管管理项目组，经理管理项目部或三级部门，总监管理事业部或二级部门，高级总监管理事业群或一级部门，副总裁分管几个事业群或一级部门组成的中心。

其中技术部门为各事业部，职能部门为一，二，三级部门。

此外在最新的集团机制改革中，员工的晋升条件也是清楚的表示出来，一名员工想要得到晋升，首先要参考的就是其业绩水平，在炎黄，拟晋升员工的上一年度KPI必须达到3.8，这是晋升的基础条件同时也是硬性条件，如果没有达到这个要求，那么不论你是什么学历，什么背景，什么关系，都不存在任何晋升的可能性，在高福利，高待遇的工作条件下，炎黄不会养任何一个坐吃等死，不求上进的员工，这不仅是对公司的不负责任更是对其他辛勤工作员工的不公平。

KPI是目前最为先进的员工考核方法，所谓的KPI全称为企业关键绩效指标(KPI：KeyPerformandicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI符合一个非常重要的管理原理，即“八二原理”。“八二原理”指的是在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

与一般的业绩考核方法相比，KPI不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。它不是以上压下的工具，而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。一般的业绩考核方法通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生，没有尊重员工的主观能动性，同时也缺乏透明、客观、公正的评判标准。

满足了上一年度3.8的KPI之后，经由直属领导提名就可以进入到当一年度的晋升提名名单中了，需要注意的是，如果你上一年度的KPI没有达到3.8，那么你根本就不会进入到这个提名晋升名单了，而且因为这个名单是全集团公示的，任何人都可以看到被提名者的资料，信息与贡献，保证了晋升提名名单的公平与公正性，此外名单公示期为五天，在这五天内如果你对晋升提名名单中的某个人有所质疑，那么你可以以实名的方式向集团廉政合规部提起上诉，廉政合规部便会对被举报者进行审查，之所以要求实名也是为了防止有人出于妒忌心理而恶意举报。

当你进了这个晋升提名名单之后，那么也就意味着你的名字将会出现在集团高级管理层的书案之上了，最终负责晋升与否的单位叫做晋升委员会，一般由人力资源总监，所属部门总监，合作业务部门总监等人员组成，在晋升委员会的面试中，5分为杰出，4.5分为持续一贯超出期望，4分为超出期望，3.75分为部分超出期望，3.5分为符合期望，3.25分为需要提高，3分为需要改进，2.5分为不合格，一般而言，只有达到4分才会有最终实现晋升的机会，4.5分的话就可以确定能够实现晋升了，在如此严格的考核下，P6的人只有一半可以在5年内升到P7，而P7到P8基本又是五六年而且晋升率降低了，30个P7里边一般才能有一个可以升1个P8，不是叶倾故意把晋升门槛设的这么高，实在是炎黄的高层们享受到的福利真的是太多了，无数人打破头都想往上爬，但是位子就这么多，你不把晋升门槛设的严格一点，位子不够怎么办？所以这也确保了每一位能够晋升到P8，M2的都是真正的人才，此外，随着等级越高晋升的难度也就越大，随之负责晋升面试的人员的级别也就会更高，每个人想要晋升下一个层级，都需要高两级的专业评委投票来决定，从M5,P11开始，每一位待晋升者都需要叶倾来亲自面试批准了。

而且为了防止出现唯业绩论的趋势，叶倾还规定，炎黄的考核不只考核业绩，还要考核非业绩因素。即采用双轨式的业绩考核体系。

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